La période d’essai, même si elle n’est pas légalement prescrite par le Code du travail (article L1221-23), est une pratique courante en entreprise. Une fois admise, sa durée, en fonction du statut du salarié, peut varier entre 2 et 4 mois. Cette durée doit être clairement notifiée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat du travail. Au cours de cette période, le salarié peut librement décider de mettre fin à ce contrat de travail. Il doit pour cela respecter certaines règles. Il s’agit notamment du respect d’un délai de prévenance. Ce dernier est fonction de la période passée par le salarié dans l’entreprise. Nous vous disons tout sur la période d’essai et sa rupture dans cet article.
Sommaire :
Pourquoi une période d’essai ?
La période d’essai permet à l’employeur de procéder à une évaluation des compétences du salarié et de sa capacité à s’adapter en entreprise. Cette phase est dite transitoire. Elle permet au salarié d’apprécier si les conditions de travail et le poste qui lui sont proposés conviennent véritablement à ses attentes ou à ses ambitions professionnelles.
Si le salarié arrive à échéance de la période convenue avec son employeur, alors il est définitivement embauché par celui-ci. Le salarié peut aussi décider de faire valoir son droit de résiliation discrétionnaire pour mettre fin unilatéralement à son contrat de travail s’il le souhaite, que ce soit pour trouver une entreprise pour envisager une reconversion professionnelle. Il pourra ainsi ne pas attendre que son contrat arrive à échéance.
La rupture du contrat de travail peut se faire sans motif par l’employeur ou par le salarié. L’un ou l’autre n’est nullement tenu de notifier par écrit sa décision de mettre fin à l’essai. Toutefois, si l’employeur invoque une faute professionnelle pour rompre l’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire. Enfin, que la rupture soit décidée par l’un ou l’autre, aucune indemnité n’est versée au salarié.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La durée de la période d’essai varie selon qu’il s’agit d’un salarié en CDI, d’un salarié en CDD ou d’un intérimaire. Pour les salariés en CDI en particulier, leur niveau de qualification influe sur la durée de leur période d’essai. En cas de renouvellement de la période d’essai pour un salarié en CDI, certaines conditions doivent être obligatoirement respectées. La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais la loi exige néanmoins à l’employeur, s’il a prévu une période d’essai, de préciser clairement sa durée initiale, la durée et les conditions de son renouvellement.
Durée de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée
Le Code du travail stipule en son article L1221-19 que la durée de la période d’essai est de :
- 2 mois pour un ouvrier ou pour un employé ;
- 3 mois pour un agent de maîtrise ou pour un technicien ;
- 4 mois pour un cadre
Le renouvellement de la période d’essai pour chacune de ces catégories socio-professionnelles ne peut se faire qu’une seule fois. Autrement dit, le renouvellement ne peut pas excéder :
- 4 mois pour les ouvriers et les employés
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 8 mois pour les cadres
L’article L1221-21 du Code du travail prescrit que, pour que ce renouvellement soit possible, il doit se faire dans le cadre d’un accord de branche étendu. Il doit aussi être explicitement indiqué dans le contrat du travail ou dans la lettre d’engagement. La troisième condition est que le salarié doit marquer son accord écrit pour le renouvellement. Il peut le faire par lettre manuscrite ou par courrier électronique, toujours est-il qu’il faut une traçabilité de cet accord.
Durée de la période d’essai pour un contrat à durée déterminée
La période d’essai varie ici selon que la durée du CDD est inférieure ou supérieure à 6 mois. Dans le premier cas, elle est de 2 semaines au maximum et dans le deuxième cas de 1 mois tout au plus (voir article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail). Ceci dit, si Un CDD de moins de 6 mois a commencé sa période d’essai le 1er janvier, celle-ci doit se terminer le 14 janvier de la même année.
Pour un CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai peut être de moins de 1 mois si elle est prévue par une convention collective ou un usage particulier. Pour le CDD sans terme précis, le calcul de la durée de la période d’essai s’effectue en fonction de la durée minimale contenue dans le contrat de travail.
Durée de la période d’essai pour un contrat d’intérim
Le Code du travail prévoit que la durée de la période d’essai pour un intérimaire est de :
- 2 jours si la durée du contrat de travail est de moins d’un mois ;
- 3 jours si la durée du contrat varie entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours si le contrat est de plus de 2 mois.
Une convention d’entreprise, un accord d’entreprise, une convention de branche étendue ou un accord professionnel de branche étendu peut aussi prévoir la durée maximale de la période d’essai d’un intérimaire. C’est seulement à défaut de ces dispositions que la loi fixe la durée de la période d’essai pour un contrat en intérim.
Durée de la période d’essai pour un contrat d’apprentissage
La période d’essai pour un contrat d’apprentissage est de 45 jours forfaitaires.
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Les règles à respecter pour rompre une période d’essai
Que la rupture de la période d’essai émane de l’employeur ou du salarié, elle ne saurait être considérée comme un licenciement ou une démission. Même si la procédure de rupture s’avère plus simple pour un employé que pour son employeur, le salarié doit, même s’il n’est pas obligé de la justifier, rendre explicite sa décision de mettre fin à la période d’essai.
La rupture de la période d’essai en cas d’absence ne peut être possible pour des motifs de maladie, d’accident, de congé payé ou non, de congé annuel, de fermeture provisoire de l’entreprise, etc. Dans l’un ou l’autre de ces cas, la période d’essai est automatiquement prolongée du nombre de jours d’absence. En réalité, aux yeux de la loi, il est impossible de tester les compétences professionnelles d’un employé absent. Voilà pourquoi même l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai d’un employé absent.
Rupture de l’essai : quel est le délai de prévenance ?
Que la décision de mettre un terme à la période d’essai soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, le Code de travail prescrit de respecter un certain délai de prévenance.
Le délai de prévenance désigne le délai à respecter entre la notification de la décision de rompre et la réalisation ou l’application de cette décision.
Pour l’employeur comme pour l’employé, le respect de ce délai de prévenance est une obligation.
Lorsque la rupture de la période d’essai intervient à l’initiative de l’employé, la loi exige un délai de prévenance de prévenance de :
- 48 h si le salarié a passé plus de 8 jours au sein de l’entreprise.
- Si tel n’est pas le cas, alors le délai de prévenance prévu est de 24 h.
Par contre, si c’est l’employeur qui décide de mettre fin à la période d’essai, la loi exige un délai de prévenance de :
- 24 h si le salarié a passé moins de 8 jours au sein de son entreprise.
- 48 h si celui-ci a passé entre 8 jours et 1 mois.
- 2 semaines si le salarié justifie de plus de 1 mois en entreprise.
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Rupture de période d’essai : quand débute le délai de prévenance ?
Pour le salarié, le début du délai de prévenance intervient lorsqu’il précise à son employeur sa décision de quitter l’entreprise. Pour l’employeur, le délai de prévenance s’amorce quand l’employeur annonce sa décision au salarié de le voir partir. La Cour de cassation prévoit alors que cette décision (orale au départ) soit entérinée par une lettre recommandée de l’employeur au salarié. C’est le cas également (inversement) pour une rupture par le salarié.
Seules les performances du salarié peuvent justifier d’une rupture de la période d’essai par son employeur. Autrement, elle paraîtrait comme une rupture abusive de contrat. Cela pourrait conduire au paiement de dommages et intérêts au salarié. C’est le cas notamment si la rupture se justifie par une suppression de poste, un motif économique, etc.
Un salarié peut faire valoir son droit de résiliation discrétionnaire pour mettre fin à sa période d’essai de manière unilatérale. Si tel est le cas, la loi exige de respecter un certain nombre de règles. Il s’agit précisément du délai de prévenance. La durée du délai de prévenance varie selon le nombre de jours que le salarié a passé en entreprise. Si c’est l’employeur qui décide de la rupture et qu’il ne respecte pas ce délai, alors le salarié peut prétendre à des indemnités. Ces indemnités compensatrices correspondent au montant du salaire que l’employé aurait perçu au terme du délai de prévenance.
