Que vous soyez en conflit avec votre entreprise, à la recherche de nouveaux challenges, envie de faire une pause dans votre carrière ou en quête d’un environnement de travail plus favorable, une rupture conventionnelle est recommandée. En effet, la rupture conventionnelle permet de régler un départ en bons termes, d’éviter les conflits et litiges potentiels, tout en garantissant des conditions financières favorables pour le salarié. Néanmoins, maîtriser les étapes clés de ce processus est capital pour profiter de ses avantages.
Sommaire :
Rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?
Permettant de mettre fin à un contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle est un dispositif qui peut être initié par l’employeur ou le salarié. Différent d’une démission ou d’un licenciement, elle requiert un accord entre les deux parties impliquées. Lorsqu’une rupture conventionnelle est approuvée et remplit toutes les conditions requises, elle offre au salarié le droit de jouir des allocations de chômage et d’une indemnité de rupture.
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Comment faire une demande de rupture conventionnelle ?
Pour vous assurer que votre rupture de contrat se déroule dans les meilleures conditions, il existe quelques étapes incontournables à respecter.
Faire une demande
Pour une rupture conventionnelle de contrat de travail, la demande peut être faite par écrit ou à l’oral. Cependant, l’idéal reste l’envoi d’une lettre avec accusé de réception.
L’entretien préalable
Au moins un entretien entre le salarié et l’employeur est requis avant la signature d’une rupture conventionnelle de contrat. En fonction des cas, il est possible d’en faire plusieurs.
Pour l’entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un avocat, par un collègue ou encore par un représentant du personnel. C’est le moment d’apporter des arguments pour justifier la demande et montrer les éventuels avantages.
La rédaction de la convention de rupture conventionnelle
C’est au cours de l’entretien préalable que les conditions de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont définies par les différentes parties. Il s’agit par exemple de la date de départ, du montant de l’indemnité, des obligations et des droits. Tous ces éléments doivent être consignés dans la convention de rupture conventionnelle.
La signature de la rupture conventionnelle
Lorsqu’elle est rédigée et approuvée, la convention de rupture doit être signée par l’employeur et par le salarié. Cette étape est incontournable et atteste d’un accord mutuel sur les différentes modalités de la rupture du contrat. Par ailleurs, les deux parties disposent d’un droit de rétractation qui s’étend sur 15 jours calendaires.
L’homologation de la demande à l’administration
Après le délai de rétraction, la convention de rupture doit être adressée à l’administration compétente pour son homologation. Généralement, cette démarche peut être faite à la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) ou la DDETSPP (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations).
Pour homologuer la demande, l’administration dispose d’un délai de 15 jours. Si vous n’avez aucun retour, cela suppose que la convention a été homologuée. À partir de ce moment, le contrat de travail prend effectivement fin.
Comment négocier une rupture conventionnelle ?
Lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle, vous avez la possibilité de négocier les termes avec votre employeur. Différents points peuvent faire objet d’une négociation entre les deux parties. Il s’agit par exemple de la date départ et du montant de l’indemnité. Cette négociation doit avoir lieu pendant l’entretien préalable.
Pour obtenir de meilleures conditions, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un avocat spécialisé ou par un représentant du personnel. Étant habitués à effectuer de telles négociations, ils connaissent les arguments à mettre en avant dans chaque cas. Cependant, pour ce qui est du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, il faut savoir qu’elle ne peut être inférieure au minimum légal exigé en cas de licenciement.
