Différente des procédures de démission et du licenciement, la rupture conventionnelle est un processus qui consiste à rompre un CDI (contrat de travail à durée indéterminée). Elle permet à l’employeur et au salarié de s’accorder sur la fin d’un contrat de travail. Instaurée dans les années 2008, elle est devenue un moyen largement utilisé pour mettre fin à une collaboration entre l’employeur et le salarié.
Il s’agit d’une démarche bien réglementée pour éviter les abus : préavis, délai et indemnités. Le salarié touchera une indemnité et pourra ainsi bénéficier des allocations chômage s’il remplit toutes les conditions d’attribution.
Découvrez dans cet article les étapes d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur et tout ce qu’il faut savoir d’important sur cette rupture.
Sommaire :
Les différentes étapes d’une rupture conventionnelle
Il n’existe pas une procédure légale de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur. Cependant, cette rupture doit suivre de façon logique les étapes suivantes : l’entretien et les négociations.
L’entretien
La rupture conventionnelle est proposée par l’entreprise ou par le salarié. Les deux sont libres de fixer le lieu, l’heure et la date de l’entretien. Personne des deux n’a l’obligation de matérialiser par écrit son initiative, la procédure peut directement s’entamer oralement. Il est toutefois judicieux pour le salarié de faire sa demande via une lettre en main propre ou par courrier. Un professionnel du droit peut vous aider à rédiger la lettre de rupture conventionnelle appropriée.
L’employé peut se faire assister par une personne désignée par l’administration publique ou par un membre du personnel. Mais il doit en informer son employeur avant le début de l’entretien.
De même, l’employeur peut se faire assister dans cette démarche par un personnel de l’entreprise. Notons que les deux protagonistes peuvent librement décliner l’offre. À ce moment, aucune sanction n’est prévue pour le refus. Le salarié doit donc concrétiser sa décision par écrit au cas où l’entreprise veut le licencier.
Les négociations
La négociation ici est une étape très importante pour le salarié et son employeur. Cela ne signifie pas une acceptation des conditions. Lorsque les deux parties réussissent à s’entendre, elles doivent par la suite définir les conditions pendant les entretiens. La loi impose un entretien au moins avant la signature de la convention. Les négociations portent principalement sur les indemnités de rupture conventionnelle auxquelles le salarié aura droit et sur les modalités de départ. Il décide le plus souvent de réclamer une somme supérieure à l’indemnité minimum légale.
Il peut réclamer une compensation financière au cas où l’employeur veut bénéficier d’une clause de non-concurrence. Si les protagonistes acceptent l’offre, l’acceptation se matérialise par un contrat bien signé par les deux parties. Même si la rupture n’impose pas une obligation de préavis, prévoir une date de départ un peu éloignée pour permettre au salarié de mieux se préparer par exemple à la recherche d’un nouvel emploi.
N. B. Le salarié est toujours privilégié lors des négociations quand la rupture est proposée par son employeur. De même, l’employeur est en état de force lorsque c’est le salarié qui demande la rupture conventionnelle.
Rupture conventionnelle : de quoi s’agit-il ?
La rupture conventionnelle est un mode de séparation à l’amiable entre le salarié et son employeur. Il s’agit d’une forme de rupture de contrat de travail permettant au salarié de quitter l’entreprise dans laquelle il travaille sans démissionner, et à un employeur également de se séparer de son salarié sans toutefois le licencier. Elle peut être proposée par le salarié et par l’employeur, offrant à chacune des parties la possibilité d’accepter ou de refuser.
La rupture conventionnelle est une alternative intéressante dans les situations de reconversion professionnelle. Elle ouvre au salarié le droit aux allocations de chômage ainsi qu’aux indemnités versées par l’entreprise en question, s’il remplit toutes les conditions d’attribution. Elle est proposée uniquement dans les cas de Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Par conséquent, elle ne s’applique pas aux salariés en contrat temporaire ou en CDD.
VOIR AUSSI : Fin de période d’essai à l’initiative du salarié : quelles sont les règles ?
Quels sont les motifs d’une rupture conventionnelle ?
Une entreprise négocie généralement cette forme de résiliation de contrat dans les circonstances où le licenciement possède des contraintes juridiques de son côté. En ce qui concerne le salarié, cela peut être la conséquence d’un travail qui ne satisfait pas son supérieur ou peut provenir d’une mésentente. Le salarié peut aussi décider d’entamer cette procédure lorsqu’il veut se reconvertir ou se mettre à son propre compte. Cela peut aussi venir de raisons liées à son âge ou pour des problèmes de bien-être ou de santé. Il peut toujours passer par cette solution si une nouvelle politique de gestion de l’entreprise ne lui satisfait pas.
Convention de rupture
La convention de rupture conventionnelle doit mentionner les modalités de rupture du contrat de travail. Les conditions sont définies librement par le salarié et l’employeur. La convention doit en réalité prévoir les conditions suivantes :
- Le montant spécifique de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
- La date de rupture du contrat. Elle est habituellement fixée au plus tôt un jour après l’autorisation de l’inspecteur de travail ;
- Le montant négocié doit être approximativement égal à l’indemnité légale de licenciement inscrite dans l’article L. 1234-9 du Code du travail.
N.B. Le non-respect de ces conditions permet à l’employé d’obtenir une annulation de la rupture conventionnelle et le versement par la suite des indemnités de licenciement injustifié. L’employé peut donc saisir le conseil de prud’hommes.
C’est l’employeur qui rédige généralement la convention grâce à un formulaire cerfa. Il prend le soin de le télécharger en ligne ou sur du papier libre.
Le document sera ensuite transmis à l’administration de l’entreprise pour homologation. L’employeur doit donner un exemplaire de la convention à l’employé. L’homologation et la validation de la convention sont conditionnées par la signature de l’employeur et celle du salarié.
3 exemplaires doivent être signés. Un exemplaire pour la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) ; deux exemplaires pour les 2 parties. Aussi, la convention doit être signée à la même date. En revanche, si cela n’est pas possible, le délai de rétractation tiendra forcément compte de la date de signature qui est la plus récente.
VOIR AUSSI : L’employeur peut-il imposer les dates de congés à ses salariés ?
Quelle est la situation de l’employé pendant la procédure ?
Le salarié continue d’exercer son travail normalement tant que le contrat n’est pas encore arrivé à sa fin. Il peut même bénéficier des congés payés au cours de cette période.
Les indemnités dans le cadre d’une rupture conventionnelle
Comme nous l’avons mentionné plus haut, un employé qui conclut une rupture conventionnelle doit bénéficier des allocations chômage. Aussi, il a droit aux indemnités de départ. Il est important de négocier l’indemnité pendant la phase de négociation. Elle est fixée selon le consentement des deux parties. Dans le but d’assurer la réussite des négociations, il serait judicieux de faire recours à un avocat expert en rupture conventionnelle ou un spécialiste en droit du travail pour un meilleur accompagnement.
Comment calculer l’indemnité ?
L’indemnité est très facile à calculer. Si l’employé possède moins de 10 ans d’ancienneté, alors elle est égale à 1/4 è du salaire mensuel par année de présence dans l’entreprise. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, la prime est égale à 1/3 è du salaire mensuel par année d’ancienneté. L’indemnité se calcule de façon proportionnelle au nombre de mois complets en cas d’année incomplète.
Si le salarié a bénéficié d’un congé maladie avant la rupture, il est possible de se référer aux salaires des trois ou douze derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc 23 mai 2017, n° 15-22223).
Fin du contrat
La date exacte de la fin du contrat est toujours inscrite dans la convention de rupture. Aussi, l’employé n’est pas tenu d’effectuer un préavis. L’employeur à l’obligation de remettre les documents suivants au salarié :
- Un certificat de travail ;
- Un solde de son compte ;
- Une attestation pôle emploi ;
- Les dispositifs d’intéressement / de participation ;
- Le récapitulatif des sommes mobilières épargnées ;
- Le plan d’épargne salariale dans l’entreprise.
Le salarié perçoit également l’indemnité des congés payés au cas où il n’a pas pris tous les congés acquis lors de la date de rupture de son contrat.
VOIR AUSSI : Comment recruter l’employé idéal ?
La rupture conventionnelle connaît un succès indéniable auprès des salariés et des employeurs. Elle entraîne une rupture du contrat de travail à l’amiable, tout en assurant une sécurité financière et juridique au salarié qui décide de quitter son emploi.
En tant qu’employé, si vous envisagez une rupture conventionnelle et que vous vous posez des questions concernant vos droits au chômage, sachez que vous pouvez bénéficier de l’allocation. Il faut pour cela remplir les conditions d’attribution. Que vous soyez salarié ou employeur, il est fortement recommandé d’être accompagné par un avocat spécialisé en droit de travail au cours de la procédure.
